「何か気になることはない？」
そう聞いても、
「特にありません」
「困っていることは？」
「大丈夫です」
そこで会話が終わってしまう。
管理する立場になって若手と接するようになった頃、私はそんなやり取りに戸惑うことがありました。
会議でも同じです。
「何か意見ある？」
と聞いてみても、なかなか声が出てこない。
こちらとしては、責めているつもりはありません。
むしろ、いろいろな意見を聞きたい。困っていることがあれば一緒に考えたいと思っていました。
それなのに話してくれない。
当時の私は、
「もう少し自分から話してくれたらいいのになあ」
と思っていました。
でも今振り返ると、少し順番が違っていたのかもしれません。
若手に「話してほしい」と求める前に、
私は「話しても大丈夫」と思ってもらえていただろうか。
そして、もう一つ。
「話したら何かが変わる」と思ってもらえていただろうか。
今は、そこまで考えるようになりました。
「なぜ言わないんだろう」と思っていた
「何か気になることはない？」
そう聞いても、
「特にありません」
「困っていることは？」
「大丈夫です」
そこで会話が終わってしまう。
管理する側になって若手と接するようになったころ、私はそんなやり取りに戸惑うことがありました。
会話を重ねても、
「何か意見ある？」
と聞いても、なかなか声が出てこない。
こちらとしては、黙っているつもりはありません。
むしろ、いろいろな意見を聞きたい。
困っていることがあれば一緒に考えたい。
そう思っていました。
だから私は、
「もっと自分から話してくれたらいいのになあ」
と思っていました。
「何か意見ある？」だけでは出てこない
私は自分では、部下の話を聞いているつもりでした。
仕事の様子を見る。
会話する時間をつくる。
それなりにコミュニケーションを取っているつもりでした。
ところが、こちらから聞いても、
「特にありません」
で終わってしまうことがあります。
最初のころは、
「なぜ言ってくれないんだろう」
と思っていました。
でも、話を聞いていく中で、その質問では部下が何を話せばいいのか分からないこともあるのだと気づきました。
「困ってることない？」
ではなく、
「何か変えたいんだろう」
そんなふうに聞くこともありました。
それから私は、できるだけ次の一歩につながるように聞くようになりました。
部下が気づいた「手待ち」
そんな中で、今でも覚えている出来事があります。
現場の本来の仕事とは直接関係のないアルバイトの方たちに、「手待ち」の状態が発生していました。
そのことに気づき、私に意見してきたのは部下でした。
現場を見ながら、本人なりに考えていたのだと思います。
私はその意見を聞いて、
「あなたの考えていることを、一度やってみよう」
と言いました。
私は、本人が考えている方法を試してみることにしました。
管理者として、その方法が正しいかどうかを最初から決めてしまうのではなく、まずやってみる。
うまくいかなければ、また考える。
大げさな改善活動ではなくても、現場ではそんな小さな積み重ねがたくさんあります。
「言ってみてよかった」が次につながる
結果として、その取り組みで現場は大きく改善しました。
アルバイトの方たちも、その改善に納得してくれているように私は感じました。
もちろん、すべての改善がうまくいくわけではありません。
やってみたけれど思うような結果にならないこともあります。
でも、このとき私が感じたのは、部下が自分で現場を見て、
「ここだけ何とかできないんだろうか」
と考えたこと。
自分なりに考え、私に話してきたこと。
そして、それを実際に試したことでした。
最初は、
「特にありません」
「大丈夫です」
そんな言葉で終わっていた若手との会話でした。
こちらが聞き方を変える。
出てきた意見を、すぐに否定せずに聞く。
そして、できるものなら一度やってみる。
そんなことを繰り返すうちに、少しずつ話が出てくるようになりました。
「もっと話してほしい」
最初はそう思っていました。
でも、こちらが聞いているつもりでも、相手からすれば話しにくいこともある。
「特にありません」の向こう側には、まだ言葉になっていないものがあったのだと思います。
意見を出してほしいなら、その後も大事だった
以前の私は、
「もっと意見を出してほしい」
と部下に求めていました。
でも今は、意見を出すことだけを求めても難しいと思っています。
出てきた意見を、管理者がどう受け止めるか。
そこまで含めて考えなければいけなかったのでしょう。
もちろん、出てきた提案を全部実行することはできません。
安全や品質の問題もありますし、現実的に難しいものもあります。
だからといって、最初から答えを決めてしまうのではなく、
「なぜそう思ったの？」
「どこが気になった？」
と、まず考えを聞いてみる。
そして、試せるものなら一度試してみる。
私は現場改善でも、そうした小さな取り組みを大事にしてきました。
やってみる。
結果を見る。
良ければ続ける。
うまくいかなければ、また考える。
大げさな改善活動でなくても、現場ではそんな小さな積み重ねがたくさんあります。
「話せる」だけではなく、「聞いてもらえる」
前回の記事では、問題意識について書きました。
自分たちは何を目指しているのか。
その中で自分は何をするのか。
目指す姿が見えてくると、それまで気にならなかった小さな違和感が見えてくることがあります。
でも、気づいただけでは改善にはつながりません。
「ここ、おかしくないですか？」
と言葉にできること。
そして、その言葉を誰かが受け止めること。
そこまであって、初めて次へ進めるのだと思います。
昔の資料に「コミュニケーションの土俵」という言葉がありました。
当時から使っていた言葉ですが、今振り返ると、私の中ではこういうことだったのかもしれません。
仕事で困ったときに、
「ちょっといいですか」
と言える。
分からなければ、
「分かりません」
と言える。
上司とは違う考えでも、
「私はこう思います」
と言える。
そして管理者も、すぐに否定するのではなく、
「そう考えたんだね」
と一度受け止める。
雑談ができるだけではなく、仕事について違う意見も出せる。
そんな状態が、仕事を一緒に進めるための土俵になるのだと思います。
「特にありません」の向こう側
若手から、
「特にありません」
と言われると、以前の私は、
「何を考えているのか分からない」
と思うことがありました。
でも今なら、その言葉だけで判断しないと思います。
本当に何もないのかもしれない。
まだ自分の考えがまとまっていないのかもしれない。
あるいは、
「言っても変わらない」
と思っているのかもしれない。
そこは、こちらから見ているだけでは分かりません。
だからこそ、決めつけずに話を聞く。
チームで考えを共有する。
そして、小さな意見が出たときには、できることなら一度やってみる。
部下が進言してくれた手待ちの改善を振り返ると、私の中に残っているのは改善結果だけではありません。
気づいた人が言えること。
言ったことを誰かが聞くこと。
そして、自分たちで一度やってみること。
その積み重ねが、少しずつ職場を変えていくのだと思います。
「もっと話してほしい」
そう思う前に、
「この人は、私に話しても大丈夫だと思っているだろうか」
そして、
「話したら、一緒に考えてもらえると思っているだろうか」
今の私なら、まず自分にそう問いかけると思います。
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